Порядок оформления работы в выходные дни. Как будет оплачиваться работа в выходные

В Трудовом кодексе нет указаний о том, как рассчитать плату работникам, для которых установлена «окладная» система оплаты труда, за работу в дни отдыха. Какой вариант расчета является безопасным для работодателя?

15.02.2017

Работникам некоторых категорий приходится трудиться, когда все отдыхают. Такой труд является частным случаем выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, и оплачиваться должен соответствующим образом - в повышенном размере. Но конкретных указаний о том, как именно рассчитать плату работникам, для которых установлена «окладная» система оплаты труда, за работу в дни отдыха, в Трудовом кодексе не содержится. Как говорится, возможны варианты. Но какой из них является правильным (а значит, безопасным) для работодателя?

ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО О РАБОТЕ В ПРАЗДНИКИ И ВЫХОДНЫЕ.

По общему правилу, закрепленному в ст. 113 ТК РФ, работа в выходные и праздничные дни запрещена.

Исключение - отдельные ситуации, предусмотренные трудовым законодательством. Исходя из названной статьи возможны два вида ситуаций, когда сотрудник может быть привлечен к работе в праздничные или выходные дни. В зависимости от конкретных обстоятельств, указанных в ст. 113 ТК РФ, работодатель может привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни либо без их согласия, либо только с письменного согласия работника, либо с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Существенный нюанс: в ст. 113 ТК РФ определен ряд сотрудников, привлечь которых к работе в праздники и выходные можно только по особым правилам.

* Порядок выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н.

ОКЛАДНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.

Для работников, которым установлен месячный оклад, оплату труда за месяц исчисляют, исходя из дневной или часовой ставки (сверх оклада).

Пример 1

Должностной оклад сотрудника Петрова Е. Б. равен 45 300 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. Норма рабочего времени в январе 2017 года - 17 дней. По факту Петров Е. Б. отработал в январе 14 дней.

Дневная ставка Петрова Е. Б. равна 2 664,71 руб. (45 300 руб. / 17 дн.).

Следовательно, его заработная плата за январь 2017 года составит 37 305,94 руб. (2 664,71 руб. х 14 дн.).

Пример 2

Должностной оклад сотрудника Сидорова Н. К. равен 35 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. Норма рабочего времени в январе 2017 года - 136 часов

(8 ч х 17 дн.). Сидоров Н. К. отработал в январе 120 часов.

Часовая ставка Сидорова Н. К. равна 257,35 руб. (35 000 руб. / 136 ч).

Следовательно, его заработная плата за январь 2017 года составит 30 882 руб. (257,35 руб. х 120 ч).

Вместе с тем часовая ставка может быть определена другим способом - путем деления оклада на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной продолжительности рабочей недели в часах. Этот способ предложен чиновниками

Роструда в Письме от 28.09.2011 № 2822‑6‑1. Объяснение следующее - Трудовым кодексом не определен порядок расчета часовой ставки.

Пример 3

Годовая норма рабочих часов для Сидорова Н. К. в 2017 году составляет 1 973 часа.

Соответственно, среднемесячное количество рабочих часов в 2017 году - 164,42 (1 973 ч / 12 мес.).

Таким образом, часовая ставка Сидорова Н. К. равна 212,87 руб. (35 000 руб. / 164,42 ч), а заработная плата за январь 2017 года - 25 544,44 руб. (212,87 руб. х 120 ч).

К сведению

Порядок расчета часовой ставки исходя из оклада каким-либо единым для всех работодателей нормативным правовым актом не предусмотрен (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.09.2016 по делу № 33-12477/2016).

Полагаем, организация вправе выбрать любой из приведенных способов расчета часовой ставки. Главное - закрепить конкретный порядок оплаты труда в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте работодателя.

КАК ОПЛАЧИВАЕТСЯ ТРУД В ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ?

В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается сотрудникам, получающим оклад (должностной оклад), в размере не менее:

• одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или праздник производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Вместе с тем конкретные размеры платы за труд в выходной или праздник могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Об этом прямо сказано в ст. 153 ТК РФ.

Кроме того, по желанию работавшего в выходной или нерабочий праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха. В данном случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, из содержания ст. 153 ТК РФ следует, что работа в официальные дни отдыха должна оплачиваться в большем размере, чем работа, выполненная в пределах установленного рабочего времени. Словом, названная статья предполагает назначение платы за такую работу в размере, превышающем оплату равного количества времени при выполнении сотрудником работы той же сложности в пределах нормальной для него продолжительности рабочего времени. И это справедливо, поскольку должны быть компенсированы повышенные трудозатраты и сокращение времени отдыха. Иначе нарушился бы принцип справедливости при определении заработной платы, а работодатель приобрел бы возможность злоупотребления своим правом привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни. Соответственно, лица, выполняющие работу в дни отдыха, оказывались бы в худшем положении по сравнению с теми, кто выполняет аналогичную работу в рамках нормальной продолжительности рабочего времени, что противоречит принципу равной платы за труд равной ценности.

Итак, плата за работу в выходные дни должна быть произведена в повышенном размере. Но как ее правильно рассчитать? При ее расчете нужно учитывать все компенсационные и стимулирующие надбавки или только оклад?

ДВА МНЕНИЯ НА ЭТОТ СЧЕТ.

В Определении Приморского краевого суда от 31.05.2016 по делу № 33-5116/2016 по обозначенному вопросу говорится следующее.

Отсутствие в ст. 153 ТК РФ указаний об осуществлении компенсационных и стимулирующих выплат за труд в выходной день не означает, что указанные выплаты работнику не полагаются. Напротив, по смыслу положений названной статьи труд в выходные и праздники в случае непредоставления работнику другого выходного дня компенсируется повышенной оплатой. Следовательно, работа в выходные дни подлежит оплате с применением всех компенсационных и стимулирующих надбавок. Иное не соответствовало бы праву каждого работника на справедливые условия труда.

Другими словами, краевой суд при вынесении решения руководствовался духом, а не буквой закона.

Пример 4

За январь Веселову Б. А. помимо оклада (40 000 руб.) была начислена премия в размере 10 000 руб. Для него установлена 40-часовая рабочая неделя, выходные - суббота и воскресенье. При этом он в связи с производственной необходимостью был привлечен к работе 7 января 2017 года. Норма рабочего времени в январе 2017 года составила 17 дней. Фактически Веселов Б. А. отработал в январе 17 дней.

Дневная ставка Веселова Б. А. равна 2 941,18 руб. ((40 000 + 10 000) руб. / 17 дн.).

Следовательно, доплата за работу в выходной день составит 5 882,36 руб. (2 941,18 руб. х 2).

Всего за январь 2017 года Веселову Б. А. начислена заработная плата в размере 55 882,36 руб. (40 000 + 10 000 + 5 882,36).

Иная позиция представлена в Определении ВС РФ от 21.11.2016 № 56-КГ16-22. В нем высшие арбитры формально истолковали положения трудового законодательства.

В частности, они подчеркнули, что в силу ч. 4 ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

И в статье 153 ТК РФ говорится о расчете доплаты исходя именно из дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада)) за день или час работы.

Таким образом, согласно ч. 1 ст. 153 во взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц. Поэтому иные выплаты (компенсационные, стимулирующие и социальные) при расчете платы за работу в выходной или праздник не учитываются.

Пример 5

Воспользуемся данными из предыдущего примера.

Дневная ставка Веселова Б. А. равна 2 352,94 руб. (40 000 руб. / 17 дн.).

Следовательно, доплата за работу в выходной день составит 4 705,88 руб. (2 352,94 руб. х 2).

Всего за январь 2017 года Веселову Б. А. начислена заработная плата в размере 54 705,88 руб. (40 000 + 10 000 + 4 705,88).

Первый вариант расчета доплаты за работу в выходной день, несомненно, является более выгодным для сотрудника (разница - 1 176,48 руб.). Но высшие арбитры, как видно из упомянутого судебного акта, настаивают на ином варианте. Поэтому даже если компания будет использовать менее выгодный (для работника) вариант расчета, арбитры в случае обращения работника в суд с большой долей вероятности встанут на ее сторону.

НАЛОГОВЫЙ И БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ ДОПЛАТЫ ЗА РАБОТУ В ДНИ ОТДЫХА.

Для целей налогового учета суммы указанной доплаты следует квалифицировать в качестве расходов на оплату труда и учитывать при расчете налога на прибыль в соответствии с п. 3 ст. 255 НК РФ.

Добавим, что ст. 153 ТК РФ налагает на работодателя безусловную обязанность по оплате работы в дни отдыха вне зависимости от того, производилась она в выходной или нерабочий праздничный день в пределах месячной нормы рабочего времени или нет. В любом случае переработка должна быть оплачена.

В свою очередь, работодатель вправе признать суммы доплаты в составе расходов в полном объеме, так как эти затраты он понес вследствие соблюдения требований законодательства РФ - требование п. 3 ст. 255 НК РФ в части признания расхода заведомо выполняется.

Справедливость данного утверждения подтверждают письма Минфина России от 14.07.2015 № 03‑03‑06/40358, от 17.12.2014 № 03‑03‑06/1/65164.

НДФЛ рассматриваемые доплаты облагаются в общеустановленном порядке. Налог работодатель (как налоговый агент) удерживает по ставке 13% при выплате соответствующего дохода работнику (п. 1 ст. 210, п. 2 ст. 223, п. 1 ст. 224, п. 1, 4, 6 ст. 226 НК РФ).

То же самое касается страховых взносов. Доплата за работу в дни отдыха производится в рамках трудовых отношений, следовательно, данная сумма должна быть учтена в облагаемой страховыми взносами базе (п. 1 ст. 420 НК РФ, ч. 1, 2 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ).

В бухгалтерском учете сумма заработной платы (включая доплату за работу в выходные и праздничные дни) по общему правилу включается в состав расходов по обычным видам деятельности (п. 5, 8 ПБУ 10/99 «Расходы организации»). Она отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат. Выбор корреспондирующего счета зависит от служебных обязанностей сотрудника. К примеру, если он выполняет административные функции, это счет 26 «Общехозяйственные расходы», если его деятельность связана с основным производством, оплата труда отражается на счете 20 «Основное производство» и т. д.

В ряде случаев (например, при ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций) данный расход на основании п. 13 ПБУ 10/99 может быть признан в составе прочих расходов. В учете суммы доплаты, соответственно, будут отражены записью Дебет 91-2 Кредит 70.

Также сумма заработной платы (включая рассматриваемую доплату) может быть учтена в первоначальной стоимости основного средства или НМА. Запись Дебет 08 Кредит 70 нужно сделать, если трудовая функция работника непосредственно связана с со-зданием или приобретением указанных объектов (п. 8 ПБУ 6/01 «Учет основных средств», п. 9 ПБУ 14/2007 «Учет нематериальных активов»).

Все рабочие действия - заключение договора, оплата труда, работнику и другие - подчиняются Трудовому кодексу РФ. Это основной документ, регулирующий взаимоотношения и рабочие связи между сотрудником и работодателем; также возможны иные документы, которые на противоречат первому. Например, нормативные акты, уставы, правила, приказы, распоряжения организации и т. п.

В данной статье будет подробно освещена такая актуальная для всех работников тема, как оплата праздничных дней. Прежде всего хотелось бы отметить, что оплата труда за в красные дни календаря или дни отдыха при скользящем и несменном режиме работы различна. Этот вопрос регулируется

Самым главным и интересным моментом в рабочем процессе для сотрудников служит материальная часть, а именно зарплата. Многие сталкивались с тем, что руководитель просит выйти в выходной или праздник на работу. И, что вполне естественно, всех интересовал вопрос: "Что я за это имею право получить?"

Регулирование выплат

Оплата работы в праздничные дни и нерабочие выходные определяется нормативными актами, коллективным или трудовым договором, в соответствии с которыми она может быть увеличена. Так или иначе, все организации (ОК, бухгалтерия) напрямую взаимосвязаны с ТК РФ и не могут ему противоречить, соответственно, сверхурочный труд оплачивается в двойном размере, и никак не меньше.

Предоставление дня отдыха: условия

По согласованию с работником, вместо оплаты за отработанное время в выходные и праздники ему может быть предоставлен иной день для отдыха. В данной ситуации выплата производится в одинарном размере за выход на работу, а день для отдыха не оплачивается.

Является неотъемлемой частью рабочего процесса и должна быть отражена в трудовом или коллективном договоре сотрудника.

Основные понятия, употребляемые в статье

Выходной день. Каждый сотрудник имеет право на отдых. Независимо от графика, сотруднику предоставляются дни отдыха.
Праздничные дни. Это так называемые красные дни календаря.
Сменный график - скользящий режим работы. Например, 2х2 по 12 рабочих часов, 5х2 по 8 часов, 3х3 по 12 и так далее.
Несменный режим - график работы, который соответствует производственному календарю, одобренному правительством РФ.
Сдельная работа - это работа, при выполнении которой размер заработной платы зависит от выработки. То есть, если сотрудник сделал 5 деталей по 5 рублей каждая, его заработок составит 25 рублей, если 10 по 5 рублей - 50 и так далее.
Работа по часовым и дневным тарифным ставкам - оплата труда в данном случае зависит от отработанного времени. Например, сотрудник отработал 164 часа в месяц - зарплату он получит только за эти часы.
Работа на окладе - это самая стабильная оплата труда. Она не зависит ни от выполненной работы, ни от отработанных часов. Это фиксированная ставка.

Категории граждан, которых запрещено вызывать на работу в выходные и праздничные дни

В соответствии с ТК РФ, работодатель не имеет права привлекать к работе в выходные и праздничные дни следующих сотрудников:

Лиц младше 18 лет. Исключение составляют работники творческих должностей и профессий (ст. 248 ТК).
. Беременных женщин (статья 259, ч.1 ТК РФ).

Что касается остальных граждан, если руководство привлекает работника к труду в выходной или праздничный день, он обязан предупредить его заранее и оформить выход приказом или распоряжением.

Оплата праздничных и выходных дней работников творческих профессий (СМИ, теле- и видеооператоров, кинематографии, театральных и концертных организаций и иных коллективов, связанных с выступлениями на публике) определяется нормативными актами, трудовым или коллективным договором.

Типичные ситуации и условия привлечения работника

1. Инвалиды.
2. Лица, воспитывающие детей до 3 лет:

• женщины;
• отцы-одиночки;
• опекуны или попечители.

Ситуации, при которых необходимо привлечение сотрудников в нерабочие выходные и праздничные дни	Категория сотрудников	Условия привлечения
Чрезвычайная ситуация (например, авария на производстве, стихийное бедствие или катастрофа)	Особая категория	1. Работа не должна иметь медицинских противопоказаний. 2. Сотрудники должны быть ознакомлены с правом отказа от выхода в праздничные и выходные нерабочие дни. 3. Работодатель должен попросить у сотрудника письменное согласие на работу.
	Остальные работники	Согласие работника не требуется.
При необходимости предотвращения несчастных случаев, причинения вреда государственному, муниципальному имуществу, а также собственности работодателя.	Особая категория	1. Такой труд не должен быть запрещён работнику по состоянию его здоровья (обязательно наличие едицинского заключения). 2. Имеется документ с росписью работника, о том, что он ознакомлен со своим правом на отказ. 3. Обязательно наличие письменного заявления от сотрудника на выход в нерабочий выходной или праздничный день.
	Остальные работники	Согласие работника не обязательно.
При введении чрезвычайного или военного положения, где требуется неотложное выполнение работ, а также в случаях какого-либо бедствия или его угрозы. К таким случаям относятся: пожары, эпидемии, землетрясения, наводнения или другие ситуации, ставящие под угрозу жизнедеятельность населения.	Особая категория	1. Вывод возможен при отсутствии медицинских противопоказаний по состоянию здоровья. 2. Имеется ознакомление сотрудника под роспись о праве на отказ. 3. Имеется письменное согласие работника.
	Остальные работники	Согласие не требуется.
При острой необходимости выполнения срочных непредвиденных работ, которые влияют на деятельность организации в целом и её структурных подразделений.	Особая категория	1. Отсутствует запрет по медицинским показаниям. 2. Работник ознакомлен с правом на отказ (под роспись). 3. Есть письменное согласие работника.
	Остальные работники	Работодатель вправе вызвать работника без получения от него согласия.
Другие случаи	Особая категория	1. Работодатель обязан прислушиваться к мнению выборного органа первичного профсоюза. 2. Работник не имеет противопоказаний по состоянию здоровья. 3. Имеется документ, подтверждающий ознакомление работника с правом на отказ. 4. Имеется письменное согласие сотрудника.
	Остальные работники	1. Имеется письменное согласие на выход на работу. 2. Учтено мнение профсоюзной организации.

Оплата выходных и праздничных дней при скользящем(сменном) режиме работы

Если есть необходимость привлечения сотрудника к работе в дни его отдыха или красные дни календаря, работодатель может это сделать, уведомив работника и получив от него письменное согласие. В том случае, если у последнего оплата праздничных дней должна производиться в двойном размере, но здесь существует несколько нюансов.

Начисление доплаты в зависимости от графика сменности

Оплата напрямую взаимосвязана с расписанием процесса труда:

1. Если красный день календаря выпадает на рабочую смену сотрудника, то, соответственно, отработанное время попадает под норму часов, и, согласно ТК РФ, оплата праздничных дней в данном случае производится как минимум в одинарном размере сверх ставки или оклада сотрудника. Или же отработанное время оплачивается по часовому или дневному тарифному размеру.
Например, сотрудник отработал 2 праздничных дня в январе, которые стоят по графику сменности рабочими. Суммарный учёт рабочего времени ограничен одним месяцем.
Количество в месяце отработанных дней, согласно графику сменности, - 20. Фактическая выработка - 20.
Ежемесячный оклад сотрудника составляет 20 000 рублей.
Тарифная ставка (дневная) равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Таким образом, за каждый праздничный день сотрудник получит доплату в размере одной тысячи рублей. Так как предусмотрена доплата к дневной тарифной ставке, заработная плата в этом месяце у сотрудника составит 22 000 рублей, без вычета подоходного налога.

2. В том случае, если у сотрудника этот день считается по графику выходным, то оплата производится в двойном размере, согласно законодательству РФ.
Допустим, рабочих дней в месяце 20. Фактически отработано 22.
Ежемесячный оклад сотрудника - 20 000 рублей.
Дневной тариф равняется 20 000 (сумма оклада) / 20 (кол-во рабочих дней в месяце) = 1000 рублей.
Так как праздничные дни у сотрудника по графику являются выходными, а работодатель вызывает его на работу, то за каждый день человек получит по 2 тысячи рублей. Следовательно, его заработная плата составит 24000 рублей.
Закон также предусматривает замену денежной выплаты днём отдыха по согласованию с работником.

Оплата ночных в праздничные дни

Сменный график предусматривает работу не только днем, но и ночью.
Ночные часы - это период с 22:00 до 6:00. Такое рабочее время оплачивается как минимум с 20 % надбавкой.

Оплата труда в праздничные дни: ночная смена

1. Если у работника праздничный день стоит рабочим, то производится доплата в одинарном размере к повышенной выплате за ночные часы. То есть сотрудник в данном случае получит: тарифную дневную ставку + надбавку за ночные часы + доплату в одиночном размере.

2. В том случае, если у работника праздничный день по графику значится днём отдыха, а его привлекают к работе, то оплата будет выглядеть следующим образом: тарифная дневная ставка + надбавка за ночные часы х 2. То есть в данной ситуации оплата праздничных дней производится в двойном объёме.

Оплата выходных и праздничных дней при несменном режиме труда

Несменный режим работы подразумевает, что сотрудник находится на рабочем месте с понедельника по пятницу, отдыхая в субботу, воскресенье и праздничные дни, и ориентируется в рабочем процессе на производственный календарь.

Оплата нерабочих праздничных дней и выходных при данном режиме работы осуществляется не менее чем в двойном размере следующим группам работников:

Сдельщикам.
. Сотрудникам, работающим по тарифной часовой или дневной ставке.
. Совместителям.
. Сотрудникам, у которых оклад.

По желанию работника выплата может быть заменена предоставлением выходного дня.

Отражение порядка и размера оплаты со стороны работодателя

Работодателю необходимо отразить в условиях трудового или коллективного договора, нормативных актах размер и порядок оплаты труда в красные дни календаря и дни отдыха.

Основные параметры, заслуживающие внимания руководства:

Определить влияние на размер оплаты количества отработанных в нерабочие праздники и выходные дни часов.
. Использовать среднедневные ставки или среднечасовые, которые рассчитываются исходя из оклада сотрудника и среднего числа рабочих дней в текущем месяце или от дневной части оклада из нормативного рабочего времени конкретного месяца.
. Определить, будет ли осуществляться учёт тарифной ставки (оклада) или суммы заработка, в которую включаются стабильные надбавки и доплаты.

Оплата сверхурочных

В большинстве организаций ведётся суммарный учёт отработанного времени. Сверхурочными часами считаются те, которые работник отработал сверх нормативного времени учётного периода. Первые два часа сверх нормы ежедневно оплачиваются в полуторном объёме, все оставшиеся часы подлежат компенсации по двойному тарифу.

Итоги

В данной статье были раскрыты нюансы оплаты выходных и праздничных дней работодателем, также были рассмотрены условия привлечения работников особой категории в типичных ситуациях. Особое внимание уделено оплате красных дней календаря и дней отдыха при скользящем и несменном режимах работы. Представлена информация о компенсации сверхурочных. Оплата труда в праздничные и выходные дни являет собой либо доплату в двойном размере, либо предоставление - по согласованию с сотрудником - иного дня отдыха взамен отработанного. При работе с 22:00 до 6:00 обеспечивается сохранение двух гарантий: оплата праздничных дней и ночных часов.

Трудовое законодательство РФ предусматривает компенсации при отклонении от нормальных (стандартных), предусмотренных производственным календарём условий труда. Любая организация, имея свои нормативные акты, регулирующие процессы оплаты, должна основываться на законодательстве и не противоречить ему.

В них четко описано, какие дни считаются выходными , а какие праздничными .

Выходными днями считаются те дни, в которые сотруднику предоставляется его законное право на отдых . Обычно одним из таких дней является воскресенье .

При пятидневной рабочей неделе ими могут быть суббота и воскресенье , при шестидневной – только воскресенье . Но, в зависимости от рода деятельности предприятия и его внутренних правил, дни могут меняться, и они могут выпасть на будни.

Праздничными считаются те даты, для которых законодательно утвержден государственный или религиозный праздник. Когда праздник и выходной накладываются друг на друга, то последний переносится на следующий рабочий день после праздника.

Привлекать работников к труду в выходные и праздники запрещено . Но существует ряд случаев, когда это допускается . Про них будет написано отдельно.

Необходимый минимум документов

Если существует необходимость привлечения сотрудника в выходные или праздники, то необходимо составить некий комплект документов , которые этот сотрудник должен подписать .

Сверхурочная работа в праздничные дни

Для начала стоит определить, что такое сверхурочная работа. Это такой вид труда, при котором работник перерабатывает норму своих часов.

Более подробно об этом говорится в .

При составлении уведомления о привлечении в выходной, работодатель может уточнить у сотрудника желаемую форму компенсации потерянного времени отдыха: оплата или отгул.

При этом для законодательства совершенно неважно , сколько проработал сотрудник при выходе на рабочее место в выходной или праздник: час или всю смену. Отгул предоставляется на весь день .

Трудовым кодексом не предусмотрена пропорциональная зависимость длительности отгула от длительности работы в выходной.

Сотрудникам очень важно понимать, что выход в праздники все равно будет оплачен либо им будет предоставлен другой выходной день.

Многим сотрудникам такая политика нашего государства явно импонирует: дает возможность заработать чуть больше обычного или не присутствовать на рабочем месте в день, когда у работника есть нужда быть в другом месте.

Таким образом, благодаря КЗоТ работа в нерабочие дни не является ущемлением прав трудящихся.

В любом случае, сотрудникам фирм и специалистам кадрового отдела необходимо разбираться в таком вопросе, чтобы потом на фирме не возникало неприятных ситуаций , связанных с получением работниками заработной платы, далекой от ожидания.

В заключении, посмотрите полезное видео по теме.

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена. Но, как известно, из любого правила есть исключения. И в перечисленных Трудовым кодексом РФ ситуациях при обязательном соблюдении определенных условий можно законно привлечь работника к работе в праздник*. За такую «неурочную» работу ему, конечно же, полагаются дополнительные компенсации. Вместо двойной оплаты работнику по его желанию может быть предоставлен другой день отдыха. О том, как это сделать, мы сегодня и поговорим. Обратите внимание: эти же правила и процедура будут применяться при предоставлении работнику дня отдыха за работу в выходной день.

Напомним, что в соответствии с ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса РФ по общему правилу работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При этом конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовыми договорами. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников может определяться на основании перечисленных документов.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Выделим условия предоставления другого дня отдыха.

Условие 1. Другой день отдыха предоставляется только по желанию работника.

Инициатива предоставления работнику другого дня отдыха вместо двойной оплаты работы не должна исходить от работодателя. Именно работник должен обратиться с такой просьбой, причем желательно, чтобы она была оформлена письменно - в заявлении работника.

Условие 2. Другой день отдыха может быть предоставлен (а не должен предоставляться) работодателем.

Другой день отдыха предоставляется по просьбе работника и с согласия работодателя. Если работодатель отказывается предоставить работнику другой день отдыха, работа в нерабочий праздничный день должна быть оплачена в двойном размере по общим правилам. Свое решение руководитель организации обычно оформляет резолюцией на заявлении работника.

Мнение эксперта

Е.В. Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо»

О компенсации работы в нерабочий праздничный день

Если работник берет за работу в праздник другой день отдыха, то работа в такой день оплачивается в одинарном, а не в двойном размере. При этом если работник, несмотря на другой день отдыха, отработает за месяц норму рабочего времени, то в дополнение к окладу ему нужно произвести за работу в праздник доплату в одинарном размере (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

То есть если работник взял другой день отдыха за работу в праздник в том же месяце, в каком был праздник, то он отработал месячную норму рабочего времени. И работодатель должен выплатить ему за работу по норме оклад и еще одну дневную часть сверх оклада за праздник. Другими словами, день отдыха дополнительно не оплачивается, но за этот день сохраняется заработная плата.

Если же работник возьмет другой день отдыха в другом месяце, то за месяц, в котором работник трудился в праздник, он должен получить полный оклад плюс одинарную дневную часть оклада. А за месяц, в котором работник взял дополнительный день отдыха, - оклад полностью, хотя он отработает на один день меньше нормы.

Таким образом, работнику, отработавшему месячную норму рабочего времени в каждом месяце, необходимо заплатить в соответствии с ситуацией.

Ситуация 1. Если другой день отдыха берется в том же месяце, что и работа в праздничный день:

• выплата работнику за этот месяц = оклад + одна дневная часть оклада

Ситуация 2. Если другой день отдыха берется в другом месяце:

• выплата за месяц, в котором была работа в праздник, = оклад + одна дневная часть оклада;
• выплата за месяц с днем отдыха = полный оклад, т. е. точно так, как если бы он взял другой день отдыха в том же месяце, в котором работал в праздник.

Условие 3. Работнику предоставляется целый день отдыха даже в том случае, если в нерабочий праздничный день он работал несколько часов.

Часть 3 ст. 153 ТК РФ не ставит продолжительность отдыха в зависимость от продолжительности работы в праздник (см. письмо Роструда от 17.03.2010 № 731-6-1).

Условие 4. Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а предоставленный работнику день отдыха оплате не подлежит.

Условие 5. Работник может просить предоставить ему другой день отдыха в другом месяце.

Трудовой кодекс РФ не содержит правила о том, что другой день отдыха должен быть использован в том же месяце, когда работник привлекался к работе в нерабочий праздничный день. А значит, день отдыха может быть использован работником и в другое время. Вот только сообщить о своем желании использовать другой день отдыха работник должен в том же месяце, когда он был привлечен к работе в праздник, чтобы у работодателя были все необходимые данные для начисления ему заработной платы. Причем при оформлении такой просьбы работник может заранее указать дату использования другого дня отдыха, но может и не сделать этого.

Условие 6. Работнику предоставляется не дополнительный, а именно другой день отдыха.

Общее количество выходных дней в календарном периоде не изменяется (не увеличивается), а день отдыха «переносится» с одного дня недели (месяца) на другой.

Посмотрим, какие действия необходимо выполнить для предоставления работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день и какие документы требуется для этого оформить.

Этап 1Получение просьбы работника использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Обратите внимание! Этот этап отсутствует, если работник не упоминал о своем желании использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день в таких документах как: уведомление о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день, докладная записка о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день или уведомление о праве отказаться от привлечения к работе в нерабочий праздничный день.

Если работник оформил просьбу использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день письменным заявлением, см. Этап 2.

Просьба работника использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день может быть оформлена разными способами, все зависит от конкретной ситуации привлечения к работе в праздник и правил кадрового делопроизводства, принятых у работодателя. Далее мы рассмотрим только один вариант.

Получение просьбы работника использовать другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день на уведомлении о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день

Если работнику направлялось уведомление или предложение о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день в ситуациях, когда для такого привлечения требуется письменное согласие работника, то работник может, оформляя согласие на работу, одновременно и заявить о своем желании в будущем использовать другой день отдыха.

Шаг 1Получаем отметку работника на уведомлении о необходимости привлечения к работе в нерабочий праздничный день

Ситуация 1. Работник согласен на работу в нерабочий праздничный день и оформляет просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха без указания точной даты.

Ситуация 2. Работник согласен на работу в нерабочий праздничный день и оформляет просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха с указанием точной даты.

Шаг 2 Передаем уведомление на рассмотрение руководителю

Для принятия решения о привлечении работника к работе в нерабочий праздничный день, а также о возможности предоставления работнику другого дня отдыха за такую работу уведомление направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников.

Шаг 3. Получаем уведомление с резолюцией руководителя

В своей резолюции на уведомлении руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо определяет действия, которые необходимо совершить для привлечения работника к работе в нерабочий праздничный день. Так как в нашем примере необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, это необходимо отразить в резолюции. Здесь же фиксируется согласие представителя работодателя на предоставление работнику другого дня отдыха.

Обратите внимание: если работодатель не согласен предоставить работнику другой день отдыха, то это следует отразить в резолюции и оплатить работу в праздник в двойном размере.

Ситуация 1. Работник оформил просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха без указания точной даты.?

Ситуация 2. Работник оформил просьбу о предоставлении ему другого дня отдыха с указанием точной даты.

Этап 2 Получение заявления работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Обратите внимание! Этот этап отсутствует, если работник и работодатель в устной форме договорились о предоставлении работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день. Также необходимость в заявлении отпадает, если стороны ранее достигли договоренности (см. Этап 1) о дате использования работником дня отдыха.

Шаг 1Получаем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Так как другой день отдыха за работу в нерабочий праздничный день предоставляется только по желанию работника, чаще всего на практике работник оформляет письменное заявление об этом. Желательно, чтобы в своем заявлении работник указал не только дату, когда он желает использовать день отдыха, но и даты, в которые он привлекался к работе.

Шаг 2Регистрируем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день регистрируется в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации заявлений работников. В нашем примере (см. ниже) в форме Журнала заполняются графы 1-4.

При регистрации на заявлении оформляется реквизит «Регистрационный номер».

Шаг 3Направляем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день руководителю организации

Для принятия решения по существу просьбы заявление направляется руководителю организации или иному должностному лицу, имеющему право регулировать режим рабочего времени и времени отдыха работников.

Шаг 4 Получаем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день с резолюцией руководителя организации

Принятое решение руководитель организации или иной уполномоченный представитель работодателя оформляет резолюцией на заявлении. В случае положительного решения в резолюции определяется сотрудник, ответственный за подготовку проекта приказа о предоставлении работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день.

Шаг 5 Переносим сведения из резолюции руководителя на заявлении работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в Журнал регистрации заявлений работников

После получения заявления работника с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день с резолюцией руководителя организации или иного уполномоченного представителя работодателя в нашем примере в Журнале регистрации заявлений работников заполняются графы 5-8.?

Шаг 6Направляем заявление работника о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в дело

О направлении в дело заявления работника с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день проставляется отметка в левом нижнем углу документа.

Этап 3Издание приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Предоставление работнику другого дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день оформляется приказом работодателя по личному составу. Приказ издается в свободной текстовой форме на бланке приказов по личному составу, разработанном работодателем.

Шаг 1Составляем проект приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

В приказе работодателя указывается дата «отгула» и нерабочий праздничный день, за работу в который предоставляется день отдыха.

Основанием для издания приказа являются оформленные документы - заявление работника и (или) другие документы, перечисленные в Этапе 1.

Шаг 2Подписываем приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это должностным лицом.?

Шаг 3 Регистрируем приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

Приказ необходимо зарегистрировать в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу.

Соответствующие регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Шаг 4Знакомим работников под роспись с приказом о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день

С приказом о предоставлении дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день работник должен быть ознакомлен под роспись.

Также с этим приказом должны быть ознакомлены все заинтересованные должностные лица. В нашем примере это могут быть руководитель выставочного центра, главный бухгалтер и др.

Шаг 5Направляем приказ о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в дело

Приказы по личному составу хранятся отдельно от приказов по основной деятельности. При этом приказы по личному составу, имеющие различные сроки хранения, должны формироваться в отдельные дела.

О направлении приказа о предоставлении работнику дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Сведения о направлении приказа в дело могут отражаться и в регистрационной форме (см. пример выше).

Этап 4Оформление табеля учета рабочего времени

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Сведения об использовании работником дня отдыха за работу в нерабочий праздничный день должны быть зафиксированы в табеле.

Для учета фактически отработанного работником времени до 1 января 2013 г. всеми работодателями применялся табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда или табель учета рабочего времени при автоматизированной обработке учетных данных, унифицированные формы № Т-12 или № Т-13 которых утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

После 1 января 2013 г. с учетом требований Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» унифицированные формы применяются организациями государственного сектора. Коммерческие организации должны применять свои формы первичных учетных документов по учету труда и его оплаты, в частности формы табеля учета рабочего времени. При разработке своих форм кадровых документов работодатели - коммерческие организации могут брать за основу применяемые ранее унифицированные формы, переработав их по своему усмотрению.

В нашем примере учет рабочего времени показан с использованием формы № Т-13.

Обратите внимание: в табеле учета рабочего времени предоставленный работнику другой день отдыха следует обозначать тем же кодом, что и «обычный» выходной. В нашем примере это код «В». Использовать код «НВ» (дополнительный выходной день (без сохранения заработной платы)) в ситуации, когда работнику предоставляется не дополнительный, а другой день отдыха, не допускается, так как это приведет к нарушению норм трудового законодательства о предоставлении работнику компенсаций за работу в нерабочий праздничный день.

Приложения:

Пример оформления служебной записки о необходимости работы в выходной день

Пример оформления уведомления об изменении заработной платы

Пример оформления заявления работника о повышенной оплате работы в выходной день

Пример оформления заявления работника о предоставлении дополнительного дня отдыха в качестве компенсации за работу в выходной день

Пример оформления приказа о привлечении к работе в выходной день

Отражение информации о работе в выходные дни в табеле учета рабочего времени

Журнал: Справочник кадровика, По состоянию на: 06.05.2013, Год: 2013, Номер: №6

• Кадровое делопроизводство и Трудовое право

Нормы трудового законодательства обязывают компанию оплачивать в двойном размере или предоставлять другой день отдыха, если сотрудник вышел на работу в выходной и нерабочий праздничный день. Заявление от сотрудника о том, будет ли он брать отгул, нужно получить до конца месяца, в котором он вышел на работу в выходной и праздничный день. Права выбора компенсации нет, если с физическим лицом заключен трудовой договор на срок до двух месяцев - в таком случае за работу в выходной и праздничный день предоставляется только оплата в двойном размере.

Как оплатить работу в выходной и нерабочий праздничный день сотруднику со сдельной оплатой труда?
В данном случае всё зависит от того, будет ли сотрудник брать день отдыха или выберет двойную оплату. Если работник взял отгул - отработанный день нужно оплатить в одинарном размере, день отгула не подлежит оплате. В обратном случае, если сотрудник отказался от дополнительного дня отдыха, работодатель обязан оплатить день работы в двойном размере или в большем размере, который установлен локальным актом фирмы, коллективным или трудовым договором.
Например, работники-сдельщики Ромашкин и Розанов были привлечены 1 мая 2015 года. В праздничный день Ромашкин и Розанов помыли каждый по 6 машин, за мойку одного автомобиля предусмотрена оплата 500 рублей. Ромашкин выбрал отгульный день, Розанов отказался от предоставления дополнительного выходного. Итак, Ромашкину полагается доплата за работу в праздничный день 500 руб.* 6 машин = 3000 рублей. Допустим, что в компании в таких случаях установлена двойная оплата, тогда Розанову полагается 500 руб.* 6 машин * 2 = 6 000 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный сотруднику с почасовой оплатой труда?
Порядок аналогичен оплате при сдельной оплате труда, поэтому сразу приступим к рассмотрению на примере. Промоутеры Комаров и Пчелкина были привлечены к работе 23 февраля 2015 года и отработали по 7 часов каждый. Часовая тарифная ставка оплачивается в размере 150 рублей. Комаров отказался от дополнительного дня отдыха, а Пчелкина решила взять отгул. В таком случае, Комарову доплата будет произведена в размере 150 руб. *7 часов *2 = 2 100 руб. Доплата Пчелкиной за работу 23 февраля составит 150 руб. * 7 часов = 1 050 руб.

Как оплатить работу в выходной и праздничный день сотруднику на окладе?
Таким работникам оплачивается выходной и праздничный день дополнительно к установленному окладу. Сумма доплаты зависит от следующих факторов:

• работал сотрудник в пределах или сверх месячной нормы рабочего времени;
• возьмет ли он за этот день дополнительный выходной день.

Среднемесячное количество рабочих часов рассчитаем по следующей формуле:

Пример. Водители Антоновский, Гаранин, Тихонов, Кравченко привлекались к работе в выходной день на 8 часов в сентябре 2015 года. За работу в выходной день Антоновский и Гаранин взяли отгулы в сентябре 2015, а Тихонов и Кравченко отгулы решили не брать. Тихонов так же брал в сентябре административный отпуск на 1 день. Оклад водителей составляет 30 000 руб. Годовая норма рабочих часов составляет 1971 час (так как 60 часов в неделю). Среднемесячное количество рабочих часов 1972 ч. / 12 мес. = 164, 25 ч.
Итак, отразим доплату в табличном варианте:

Водитель		В пределах нормы рабочего времени выполнялась работа	Доплата за отработанный выходной день
Антоновский		Да, в пределах нормы
		Сверх нормы рабочего времени	30 000 руб. / 164,2 ч. * 8 ч. = 1461, 63 руб.
		Сверх нормы рабочего времени	30 000 руб. / 164,25 ч. * 8 ч. *2 = 2 922, 37 руб.
Кравченко		Да, в пределах нормы	30 000 руб. / 164,2 ч. * 8 ч. = 1461, 63 руб

Доплата за работу в выходной и праздничный день облагается НДФЛ и страховыми взносами и учитывается в расходах на оплату труда в бухгалтерском и налоговом учете.
В бухгалтерском учёте будут следующие проводки:

Дебет 70 Кредит 68 - исчислен и удержан НДФЛ с заработной платы.
Дебет 68 Кредит 51 - НДФЛ перечислен в бюджет.
Дебет 20 (23, 25, 26, 44) Кредит 69 - начислены страховые взносы с заработной платы.
Дебет 69- соответствующий субсчет - Кредит 51 - страховые взносы перечислены в бюджет.
Дебет 70 Кредит 50 (51) - работнику выплачена заработная плата.

В заключение хотелось бы отметить, что конкретный размер оплаты труда в выходной и праздничный день допускается установить коллективным, трудовым договором и локальным нормативным актом компании, который согласован с мнением представительного органа сотрудников.